Infolinia 24/7: 58 775 95 99 / 801 033 200
Nawet kilka procent pracowników w Polsce deklaruje doświadczenie mobbingu w miejscu pracy – a wiele przypadków nigdy nie trafia do oficjalnych zgłoszeń. Jak rozpoznać nękanie, odróżnić je od konfliktu i skutecznie się przed nim bronić?
Samo pojęcie mobbingu pojawiło się dopiero w XX wieku. Jednym z pierwszych badaczy, którzy używali tego pojęcia w odniesieniu do relacji między ludźmi, był Peter-Paul Heinemann. Później Heinz Leymann przeniósł je na grunt środowiska pracy i szczegółowo opisał.
W jego ujęciu mobbing to sytuacja, w której jedna osoba przez dłuższy czas jest źle traktowana przez pracodawcę, przełożonego lub innych pracowników. Zjawisko nie dotyczy jednorazowego konfliktu, tylko serii konkretnych zdarzeń, które zaczynają tworzyć stały schemat.
W przepisach prawa pracy wskazano ogólne kryteria, które pozwalają ocenić, czy dane zachowania mogą świadczyć o wystąpieniu mobbingu.
Co więcej, jeżeli wskutek mobbingu pracownik doświadczył uszczerbku na zdrowiu – fizycznym albo psychicznym – ma prawo do egzekwowania zadośćuczynienia pieniężnego. To forma rekompensaty za stres, napięcie i rozstrój zdrowia, które pojawiły się w związku z sytuacją w pracy.
Zadośćuczynienie przysługuje w sytuacji rozstroju zdrowia. Jego wysokość nie ma ustawowego minimum – kwotę ustala się indywidualnie w trakcie postępowania sądowego.
Jeśli pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo za doznaną krzywdę dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Świadczenie ma charakter majątkowy i odnosi się do negatywnych konsekwencji zawodowych związanych z koniecznością zakończenia zatrudnienia w warunkach naruszenia dóbr pracownika.
Odszkodowanie przysługuje w przypadku, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę, wskazując zaistnienie mobbingu jako przyczynę. Wysokość świadczenia nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica nie została określona ustawowo i podlega indywidualnemu ustaleniu przez sąd na podstawie okoliczności sprawy.
Kryteria, na podstawie których ocenia się zachowania wobec pracownika, wynikają z art. 94³ K.p. Przepisy wskazują, kiedy sposób traktowania przekracza dopuszczalne granice i wpisuje się w definicję zjawiska mobbingu.
Zwraca się uwagę na:
Mobbing przyjmuje różne formy. Wszystkie początkowo mogą być mało widoczne dla otoczenia. Ich istotą jest regularność, która prowadzi do osłabienia pozycji zawodowej oraz pogorszenia stanu psychicznego.
Jednym z podstawowych mechanizmów jest podważanie kompetencji. Polega ono na konsekwentnym kwestionowaniu umiejętności pracownika, nawet w sytuacjach, gdy wykonuje on swoje obowiązki zgodnie z przedstawionymi wytycznymi.
Z czasem taka strategia prowadzi do utraty pewności siebie, obniżenia samooceny i poczucia, że wykonywana praca nie ma wartości.
Może wiązać się to z:
Prześladowanie w miejscu pracy często przyjmuje formę stopniowego wykluczania z życia zespołu (izolowanie jest jednym z kryteriów wskazanych w przepisach). Proces nie zawsze ma charakter otwarty ani jednoznaczny. W wielu przypadkach przebiega w sposób subtelny i rozciągnięty w czasie.
Ograniczenie przepływu informacji oraz relacji zawodowych prowadzi do sytuacji, w której pracownik traci realny wpływ na wykonywane obowiązki i przestaje funkcjonować jako pełnoprawny członek zespołu.
Może przejawiać się poprzez:
Tego rodzaju zachowania nie są jednoznaczne – w tym przypadku mobber nie zawsze jawnie narusza dobra osobiste, tylko w pewnym sensie działa pośrednio.
Oddziaływanie opiera się na ograniczaniu dostępu do informacji i relacji zawodowych, a nie na bezpośrednich atakach słownych. Taka forma wykluczania bywa trudniejsza do udowodnienia, ponieważ pojedyncze sytuacje mogą sprawiać wrażenie przypadkowych lub organizacyjnie uzasadnionych. Nie należy jej bagatelizować – w odniesieniu do osobistej sytuacji, ale także wtedy, gdy widzimy podobne postępowanie wobec innych pracowników.
W art. 94³ pojawia się wyszczególnienie ośmieszania i poniżania. Jak można interpretować ten zapis i jaką formę mogą przybrać zachowania, o których mowa w przepisach? Działania, które można w tym przypadku zaliczyć do molestowania, uderzają bezpośrednio w wizerunek pracownika i jego pozycję w zespole.
Zachowania mobbera zwykle opierają się na systematycznym podważaniu wiarygodności w oczach innych osób oraz utrwalaniu negatywnego obrazu w środowisku pracy. Nie muszą prowadzić do sytuacji konfliktowej. Z czasem jednak mogą utrwalić określoną narrację na temat pracownika, która będzie wpływać na sposób jego traktowania przez współpracowników i przełożonych.
Za ośmieszanie i poniżanie można uznać:
Sabotowanie pracy odnosi się do celowego utrudniania realizacji obowiązków zawodowych. W odróżnieniu od jawnych form nacisku, ten typ zachowań koncentruje się na organizacji pracy oraz dostępie do zasobów.
Obok samego sabotowania pracy, pojawia się egzekwowanie konsekwencji sytuacji, na które pracownik nie miał realnego wpływu.
Może przejawiać się poprzez:
Przenoszenie doświadczeń zawodowych poza miejsce pracy jest naturalnym zjawiskiem i wiąże się z reakcją układu nerwowego na przewlekły stres – to właśnie on jest pośrednią przyczyną problemów, z którymi musi zmagać się pracownik będący przedmiotem psychicznego dręczenia.
Nasz organizm nie rozdziela wyraźnie przestrzeni między życiem zawodowym i prywatnym, dlatego napięcie związane z codziennymi obowiązkami może utrzymywać się także po zakończeniu pracy.
Mimo że wciąż podkreśla się znaczenie budowania nawyków wspierających „work-life balance”, w obliczu mobbingu całość nabiera zupełnie innego znaczenia.
Stres, którego może doświadczać mobbingowany pracownik, nie wynika wyłącznie z charakteru pracy, tylko z wpływu otoczenia na osobiste aspekty danej osoby. Izolacja, ośmieszanie czy sabotowanie pracy oddziałują na takie obszary psychiki, których nie można łatwo oddzielić od ogólnego samopoczucia.
Stres w sytuacji mobbingu wynika z naruszenia bezpieczeństwa psychicznego i pozycji zawodowej. Powtarzalność tych doświadczeń utrwala negatywne reakcje i utrudnia ich wygaszenie poza środowiskiem pracy.
Z czasem pojawiają się konsekwencje tych trudności. Odczucia pracownika zaczynają wpływać na codzienne życie rodzinne, komunikację oraz sposób reagowania na bliskich. W pewnym sensie możemy mówić o „objawach”.
W badaniach nad mobbingiem najczęściej opisuje się przypadki, w których pojawiają się:
Wiele organizacji ma własne formalne procedury antymobbingowe. Jeśli doświadczamy dyskryminacji, w pierwszej kolejności warto zorientować się, czy w firmie, w której jesteśmy zatrudnieni, wdrożono tego rodzaju działania.
Zgłoszenie z tytułu mobbingu może trafić do przełożonego, działu HR albo osobno powołanej komisji antymobbingowej (jeżeli taka funkcjonuje). Procedury wewnętrzne umożliwiają szybkie uruchomienie postępowania wyjaśniającego i zabezpieczenie sytuacji pracownika. Takie zgłoszenie tworzy oficjalny ślad sprawy.
Gdy ścieżka wewnętrzna nie przynosi efektu (lub po prostu nie istnieje), sprawa może zostać skierowana do organów zewnętrznych. Pracownik ma prawo zgłosić naruszenia do Państwowej Inspekcji Pracy, która kontroluje przestrzeganie jasno określonego prawa w zakładzie pracy.
Skargę można złożyć na piśmie, drogą elektroniczną lub ustnie (w formie protokołu) w siedzibie inspektoratu. Zgłoszenie powinno zawierać dane pracodawcy, opis sytuacji oraz wskazanie czasu i miejsca zdarzeń. PIP może przyjmować także skargi anonimowe, jednak ich rozpatrzenie i dalsze działania są ograniczone. Zgłoszenie powinno przedstawiać spójny obraz sytuacji i jej konsekwencji dla pracownika.
Warto przygotować:
Materiałem dowodowym w sprawach o mobbing może być wszystko, co pozwala odtworzyć przebieg zdarzeń oraz ich powtarzalność. Sąd pracy dopuszcza różne źródła informacji, o ile pozostają zgodne z prawem i odnoszą się do opisywanych zdarzeń.
Dowodami w sprawie mogą być:
Zgłoszenie do Państwowej Inspekcji Pracy nie uruchamia automatycznie postępowania sądowego. Kontrola PIP ma charakter administracyjny i dotyczy przestrzegania prawa pracy. Postępowanie przed sądem wymaga odrębnego działania ze strony pracownika, czyli wniesienia pozwu.
W sprawach o mobbing pozwanym pozostaje pracodawca, a nie wyłącznie osoba dopuszczająca się niewłaściwych zachowań. Wynika to z art. 94³ K.p., który nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Nawet jeśli działania podejmuje konkretny przełożony lub współpracownik, odpowiedzialność prawna dotyczy podmiotu zatrudniającego.
Nie ma konkretnie wskazanego okresu – sąd ocenia uporczywość i długotrwałość na podstawie całokształtu powtarzających się zdarzeń.
Odszkodowanie za rozwiązanie umowy z powodu mobbingu nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia sąd ustala indywidualnie.
Tak – były pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy roszczeń, jeśli rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyny mobbingu.
Konsultacja merytoryczna: lek. Ireneusz Markowski
Dyrektor Medyczny POLMED
Informacja:
Artykuły opublikowane na stronie POLMED Zdrowie, nie pełnią funkcji konsultacji medycznej ani nie wyrażają opinii specjalistów i lekarzy. Prezentowane treści stanowią ogólne wskazówki i nie mogą być traktowane jako wyznacznik przy podejmowaniu decyzji dotyczących modyfikacji diety lub terapii, nawyków lub określaniu zmiany dawkowania leków oraz innych substancji leczniczych. Przed podjęciem działań, które mogą wpłynąć na Twoje życie, zdrowie lub samopoczucie, skonsultuj się z lekarzem lub specjalistą.
Wydawca nie ponosi odpowiedzialności za ewentualne konsekwencje, wynikające z wykorzystania porad i informacji zawartych na stronie, bez wcześniejszej konsultacji z profesjonalistą.
Dziewanna od wieków znajduje zastosowanie w leczeniu dolegliwości układu oddechowego. Współczesne badania potwierdzają, że nie jest to wyłącznie element tradycji zielarskiej, lecz roślina o realnym potencjale terapeutycznym. Jej działanie wynika z obecności licznych związków bioaktywnych, które wpływają na stan błon śluzowych oraz procesy zapalne w organizmie.
W ostatnich latach coraz częściej słyszymy o zespole Aspergera. Choć syndrom ten powszechnie kojarzony jest głównie z dziećmi, może być diagnozowany także w wieku dorosłym, zarówno u mężczyzn, jak i u kobiet. Czy zespół Aspergera i autyzm to jest to samo? Jakie są przyczyny zespołu Aspergera i jego objawy? Jak wygląda diagnoza zespołu Aspergera i na czym polega jego terapia?
Masz wątpliwości dotyczące ADHD i zmagasz się z rozpowszechnionymi mitami oraz nieporozumieniami? Zastanawiasz się, jak zdobyć wiarygodne informacje, które pomogą Ci lepiej zrozumieć siebie lub swoich bliskich? Ten artykuł jest dla Ciebie – odkryjesz tutaj, jak dorosłe osoby mogą radzić sobie z ADHD i gdzie szukać efektywnego wsparcia. Zapraszamy do lektury, która pomoże zrozumieć wszystkie niejasności.
Alkohol to jedna z najłatwiej dostępnych na całym świecie używek, powszechnie spożywana i akceptowana w większości środowisk, która jednocześnie może być śmiertelną trucizną. Kiedy możemy mówić o uzależnieniu od alkoholu? Kto jest na nie najbardziej narażony? Jakie są objawy i powikłania choroby alkoholowej? Jak wygląda leczenie alkoholizmu?
