\n\n\n\n
Mobbing w pracy \u2013 podsumowanie artyku\u0142u<\/h3>\n\n\n\n\n- Czym jest mobbing w pracy i jak definiuje go Kodeks pracy?<\/strong> Mobbing to uporczywe i d\u0142ugotrwa\u0142e n\u0119kanie lub zastraszanie pracownika, kt\u00f3re zani\u017ca jego ocen\u0119 przydatno\u015bci zawodowej, poni\u017ca, o\u015bmiesza lub izoluje go z zespo\u0142u (art. 94\u00b3 K.p.). Nie jest nim jednorazowy konflikt, lecz powtarzalny schemat zachowa\u0144, a odpowiedzialno\u015b\u0107 prawn\u0105 ponosi pracodawca \u2013 nawet je\u015bli sprawc\u0105 jest prze\u0142o\u017cony lub wsp\u00f3\u0142pracownik.<\/li>\n\n\n\n
- Jakie formy mo\u017ce przyjmowa\u0107 n\u0119kanie w miejscu pracy?<\/strong> Mobbing bywa subtelny i roz\u0142o\u017cony w czasie. Najcz\u0119stsze formy to podwa\u017canie kompetencji (bezzasadna krytyka, odbieranie zas\u0142ug), izolowanie (pomijanie w komunikacji, wykluczanie z projekt\u00f3w), o\u015bmieszanie i poni\u017canie (publiczne upokarzanie, plotki) oraz sabotowanie pracy (sprzeczne polecenia, blokowanie dost\u0119pu do narz\u0119dzi, nierealne terminy).<\/li>\n\n\n\n
- Jakie s\u0105 psychofizyczne skutki mobbingu dla pracownika i jego bliskich?<\/strong> Przewlek\u0142y stres zwi\u0105zany z n\u0119kaniem nie ko\u0144czy si\u0119 wraz z wyj\u015bciem z pracy i odbija si\u0119 na zdrowiu oraz \u017cyciu rodzinnym. Typowo opisuje si\u0119 zaburzenia snu, przewlek\u0142e zm\u0119czenie, dra\u017cliwo\u015b\u0107, trudno\u015bci z koncentracj\u0105, b\u00f3le g\u0142owy i napi\u0119cie mi\u0119\u015bniowe, a tak\u017ce wycofywanie si\u0119 z relacji i przenoszenie frustracji na bliskich.<\/li>\n\n\n\n
- Jak zbiera\u0107 dowody mobbingu i gdzie go zg\u0142osi\u0107?<\/strong> Warto na bie\u017c\u0105co dokumentowa\u0107 zdarzenia: notatki z datami, korespondencj\u0119 s\u0142u\u017cbow\u0105, zeznania \u015bwiadk\u00f3w oraz dokumentacj\u0119 medyczn\u0105. Spraw\u0119 zg\u0142asza si\u0119 najpierw wewn\u0119trznie (prze\u0142o\u017cony, HR, komisja antymobbingowa), a gdy to nie pomaga \u2013 do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy; dochodzenie roszcze\u0144 przed s\u0105dem wymaga osobnego pozwu przeciwko pracodawcy.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\n\n\n \n \n\nZ tego artyku\u0142u dowiesz si\u0119:<\/h3>\n\n\n\n\n- Prawne aspekty mobbingu wed\u0142ug polskiego Kodeksu Pracy<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Formy mobbingu \u2013 izolacja, o\u015bmieszanie, sabotowanie pracy<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Psychofizyczne skutki n\u0119kania dla zdrowia pracownika i jego rodziny<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Jak zbiera\u0107 dowody i gdzie zg\u0142osi\u0107 mobbing w firmie?<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\n
![\"kup](\"https:\/\/polmed.pl\/zdrowie\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/epolmed-baner-promo-v2.webp\")
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nPrawne aspekty mobbingu wed\u0142ug polskiego Kodeksu Pracy<\/h2>\n\n\n\n
Samo poj\u0119cie mobbingu pojawi\u0142o si\u0119 dopiero w XX wieku. Jednym z pierwszych badaczy, kt\u00f3rzy u\u017cywali tego poj\u0119cia w odniesieniu do relacji mi\u0119dzy lud\u017ami, by\u0142 Peter-Paul Heinemann. P\u00f3\u017aniej Heinz Leymann przeni\u00f3s\u0142 je na grunt \u015brodowiska pracy i szczeg\u00f3\u0142owo opisa\u0142.<\/p>\n\n\n\n
W jego uj\u0119ciu mobbing to sytuacja, w kt\u00f3rej jedna osoba przez d\u0142u\u017cszy czas jest \u017ale traktowana przez pracodawc\u0119, prze\u0142o\u017conego lub innych pracownik\u00f3w<\/strong>. Zjawisko nie dotyczy jednorazowego konfliktu, tylko serii konkretnych zdarze\u0144, kt\u00f3re zaczynaj\u0105 tworzy\u0107 sta\u0142y schemat.<\/p>\n\n\n\nW przepisach prawa pracy wskazano og\u00f3lne kryteria, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 oceni\u0107, czy dane zachowania mog\u0105 \u015bwiadczy\u0107 o wyst\u0105pieniu mobbingu.<\/p>\n\n\n\n
Co wi\u0119cej, je\u017celi wskutek mobbingu pracownik do\u015bwiadczy\u0142 uszczerbku na zdrowiu<\/strong> \u2013 fizycznym albo psychicznym \u2013 ma prawo do egzekwowania zado\u015b\u0107uczynienia pieni\u0119\u017cnego<\/strong>. To forma rekompensaty za stres<\/a>, napi\u0119cie i rozstr\u00f3j zdrowia, kt\u00f3re pojawi\u0142y si\u0119 w zwi\u0105zku z sytuacj\u0105 w pracy.<\/p>\n\n\n\nZado\u015b\u0107uczynienie przys\u0142uguje w sytuacji rozstroju zdrowia. Jego wysoko\u015b\u0107 nie ma ustawowego minimum \u2013 kwot\u0119 ustala si\u0119 indywidualnie w trakcie post\u0119powania s\u0105dowego.<\/p>\n\n\n\n
Je\u015bli pracownik z powodu mobbingu rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119 o prac\u0119, ma prawo za doznan\u0105 krzywd\u0119 dochodzi\u0107 odszkodowania od pracodawcy<\/strong>. \u015awiadczenie ma charakter maj\u0105tkowy i odnosi si\u0119 do negatywnych konsekwencji zawodowych zwi\u0105zanych z konieczno\u015bci\u0105 zako\u0144czenia zatrudnienia w warunkach naruszenia d\u00f3br pracownika.<\/p>\n\n\n\nOdszkodowanie przys\u0142uguje w przypadku, gdy pracownik rozwi\u0105zuje umow\u0119 o prac\u0119, wskazuj\u0105c zaistnienie mobbingu jako przyczyn\u0119. Wysoko\u015b\u0107 \u015bwiadczenia nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csza ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. G\u00f3rna granica nie zosta\u0142a okre\u015blona ustawowo i podlega indywidualnemu ustaleniu przez s\u0105d na podstawie okoliczno\u015bci sprawy.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nKryteria uznania zachowania za mobbing<\/h3>\n\n\n\n
Kryteria, na podstawie kt\u00f3rych ocenia si\u0119 zachowania wobec pracownika, wynikaj\u0105 z art. 94\u00b3 K.p. Przepisy wskazuj\u0105, kiedy spos\u00f3b traktowania przekracza dopuszczalne granice i wpisuje si\u0119 w definicj\u0119 zjawiska mobbingu.<\/p>\n\n\n\n
Zwraca si\u0119 uwag\u0119 na:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- d\u0142ugi okres trwania i uporczywy charakter zachowa\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- n\u0119kanie albo zastraszanie;<\/li>\n\n\n\n
- obni\u017canie postrzegania przydatno\u015bci zawodowej \u2013 proces, w kt\u00f3rym pracownik stopniowo zaczyna by\u0107 przedstawiany jako mniej kompetentny;<\/li>\n\n\n\n
- zachowania maj\u0105ce na celu poni\u017cenie lub o\u015bmieszenie;<\/li>\n\n\n\n
- izolowanie albo wykluczanie z zespo\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n <\/div>\n \n \n \n
![\"konsultacja](\"https:\/\/polmed.pl\/zdrowie\/wp-content\/uploads\/2021\/11\/psycholog.webp\")
Sprawd\u017a!<\/div>\n \n Wizyta<\/div>\n Konsultacja psychologa<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n Czujesz przyt\u0142oczenie codziennymi obowi\u0105zkami lub mierzysz si\u0119 z trudnymi emocjami, kt\u00f3re utrudniaj\u0105 funkcjonowanie? Skorzystaj z porady psychologa, aby poszuka\u0107 sposob\u00f3w na popraw\u0119 komfortu psychicznego.<\/div>\n
\n od 150 z\u0142<\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\nFormy mobbingu \u2013 izolacja, o\u015bmieszanie, sabotowanie pracy<\/h2>\n\n\n\n\n\n \n \n\nMobbing przyjmuje r\u00f3\u017cne formy. Wszystkie pocz\u0105tkowo mog\u0105 by\u0107 ma\u0142o widoczne dla otoczenia. Ich istot\u0105 jest regularno\u015b\u0107<\/strong>, kt\u00f3ra prowadzi do os\u0142abienia pozycji zawodowej oraz pogorszenia stanu psychicznego.<\/p>\n\n\n\nJednym z podstawowych mechanizm\u00f3w jest podwa\u017canie kompetencji<\/strong>. Polega ono na konsekwentnym kwestionowaniu umiej\u0119tno\u015bci pracownika, nawet w sytuacjach, gdy wykonuje on swoje obowi\u0105zki zgodnie z przedstawionymi wytycznymi.<\/p>\n\n\n\nZ czasem taka strategia prowadzi do utraty pewno\u015bci siebie, obni\u017cenia samooceny i poczucia, \u017ce wykonywana praca nie ma warto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 to z:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- ci\u0105g\u0142ym poprawianiem;<\/li>\n\n\n\n
- krytykowaniem bez uzasadnienia;<\/li>\n\n\n\n
- pomijaniem uznawania osi\u0105gni\u0119\u0107 (np. nieprzyznawaniem premii, uniemo\u017cliwianiem awansowania);<\/li>\n\n\n\n
- przypisywaniem b\u0142\u0119d\u00f3w mimo prawid\u0142owej realizacji zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- kwestionowaniem decyzji zawodowych bez merytorycznej argumentacji;<\/li>\n\n\n\n
- ignorowaniem kwalifikacji i do\u015bwiadczenia w procesie podejmowania decyzji;<\/li>\n\n\n\n
- zlecaniem zada\u0144 poni\u017cej kompetencji w celu deprecjonowania umiej\u0119tno\u015bci;<\/li>\n\n\n\n
- pomijaniem przy podziale bardziej odpowiedzialnych obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- publicznym podwa\u017caniem wiedzy lub wypowiedzi;<\/li>\n\n\n\n
- sugerowaniem braku przygotowania zawodowego mimo spe\u0142niania wymaga\u0144 stanowiska;<\/li>\n\n\n\n
- przerywaniem wypowiedzi lub niedopuszczaniem do g\u0142osu w sytuacjach wymagaj\u0105cych merytorycznego udzia\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Prze\u015bladowanie w miejscu pracy cz\u0119sto przyjmuje form\u0119 stopniowego wykluczania<\/strong> z \u017cycia zespo\u0142u<\/strong> (izolowanie jest jednym z kryteri\u00f3w wskazanych w przepisach). Proces nie zawsze ma charakter otwarty ani jednoznaczny. W wielu przypadkach przebiega w spos\u00f3b subtelny i rozci\u0105gni\u0119ty w czasie.<\/p>\n\n\n\nOgraniczenie przep\u0142ywu informacji oraz relacji zawodowych prowadzi do sytuacji, w kt\u00f3rej pracownik traci realny wp\u0142yw na wykonywane obowi\u0105zki i przestaje funkcjonowa\u0107 jako pe\u0142noprawny cz\u0142onek zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- pomijanie w komunikacji mailowej lub zespo\u0142owej;<\/li>\n\n\n\n
- nieinformowanie o spotkaniach lub zmianach w organizacji pracy;<\/li>\n\n\n\n
- przekazywanie niepe\u0142nych informacji potrzebnych do realizacji zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- wykluczanie z udzia\u0142u w projektach bez uzasadnienia;<\/li>\n\n\n\n
- ignorowanie pr\u00f3b nawi\u0105zania kontaktu zawodowego;<\/li>\n\n\n\n
- ograniczanie dost\u0119pu do narz\u0119dzi lub system\u00f3w wykorzystywanych w pracy;<\/li>\n\n\n\n
- tworzenie barier w komunikacji z innymi dzia\u0142ami;<\/li>\n\n\n\n
- pomijanie przy ustaleniach dotycz\u0105cych zakresu obowi\u0105zk\u00f3w lub cel\u00f3w zawodowych.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Tego rodzaju zachowania nie s\u0105 jednoznaczne \u2013 w tym przypadku mobber nie zawsze jawnie narusza dobra osobiste, tylko w pewnym sensie dzia\u0142a po\u015brednio.<\/p>\n\n\n\n
Oddzia\u0142ywanie opiera si\u0119 na ograniczaniu dost\u0119pu do informacji i relacji zawodowych, a nie na bezpo\u015brednich atakach s\u0142ownych. Taka forma wykluczania bywa trudniejsza do udowodnienia, poniewa\u017c pojedyncze sytuacje mog\u0105 sprawia\u0107 wra\u017cenie przypadkowych lub organizacyjnie uzasadnionych. Nie nale\u017cy jej bagatelizowa\u0107 \u2013 w odniesieniu do osobistej sytuacji, ale tak\u017ce wtedy, gdy widzimy podobne post\u0119powanie wobec innych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W art. 94\u00b3 pojawia si\u0119 wyszczeg\u00f3lnienie o\u015bmieszania i poni\u017cania<\/strong>. Jak mo\u017cna interpretowa\u0107 ten zapis i jak\u0105 form\u0119 mog\u0105 przybra\u0107 zachowania, o kt\u00f3rych mowa w przepisach? Dzia\u0142ania, kt\u00f3re mo\u017cna w tym przypadku zaliczy\u0107 do molestowania, uderzaj\u0105 bezpo\u015brednio w wizerunek pracownika i jego pozycj\u0119 w zespole.<\/p>\n\n\n\nZachowania mobbera zwykle opieraj\u0105 si\u0119 na systematycznym podwa\u017caniu wiarygodno\u015bci w oczach innych os\u00f3b oraz utrwalaniu negatywnego obrazu w \u015brodowisku pracy. Nie musz\u0105 prowadzi\u0107 do sytuacji konfliktowej. Z czasem jednak mog\u0105 utrwali\u0107 okre\u015blon\u0105 narracj\u0119 na temat pracownika, kt\u00f3ra b\u0119dzie wp\u0142ywa\u0107 na spos\u00f3b jego traktowania przez wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i prze\u0142o\u017conych.<\/p>\n\n\n\n
Za o\u015bmieszanie i poni\u017canie mo\u017cna uzna\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- publiczne komentowanie w upokarzaj\u0105cy spos\u00f3b;<\/li>\n\n\n\n
- stosowanie ironii lub sarkazmu w odniesieniu do wypowiedzi pracownika;<\/li>\n\n\n\n
- wy\u015bmiewanie sposobu wypowiadania si\u0119, wygl\u0105du lub zachowania;<\/li>\n\n\n\n
- rozpowszechnianie fa\u0142szywych informacji lub plotek;<\/li>\n\n\n\n
- podwa\u017canie autorytetu w obecno\u015bci innych os\u00f3b;<\/li>\n\n\n\n
- lekcewa\u017c\u0105ce reakcje na wypowiedzi (np. \u015bmiech lub demonstracyjne ignorowanie);<\/li>\n\n\n\n
- u\u017cywanie obra\u017aliwych okre\u015ble\u0144 lub sugestii;<\/li>\n\n\n\n
- publiczne zwracanie uwagi w spos\u00f3b naruszaj\u0105cy godno\u015b\u0107;<\/li>\n\n\n\n
- tworzenie sytuacji, kt\u00f3re maj\u0105 skompromitowa\u0107 pracownika w oczach zespo\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sabotowanie pracy<\/strong> odnosi si\u0119 do celowego utrudniania realizacji obowi\u0105zk\u00f3w zawodowych. W odr\u00f3\u017cnieniu od jawnych form nacisku, ten typ zachowa\u0144 koncentruje si\u0119 na organizacji pracy oraz dost\u0119pie do zasob\u00f3w.<\/p>\n\n\n\nObok samego sabotowania pracy, pojawia si\u0119 egzekwowanie konsekwencji sytuacji, na kt\u00f3re pracownik nie mia\u0142 realnego wp\u0142ywu.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- przekazywanie sprzecznych polece\u0144 dotycz\u0105cych tego samego zadania;<\/li>\n\n\n\n
- zmienianie ustale\u0144 bez poinformowania osoby odpowiedzialnej za realizacj\u0119;<\/li>\n\n\n\n
- op\u00f3\u017anianie przekazywania materia\u0142\u00f3w lub danych potrzebnych do pracy;<\/li>\n\n\n\n
- przekazywanie niepe\u0142nych lub nieaktualnych informacji;<\/li>\n\n\n\n
- wyznaczanie nierealnych termin\u00f3w bez uwzgl\u0119dnienia zakresu obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- wprowadzanie zmian w projekcie bez konsultacji;<\/li>\n\n\n\n
- blokowanie dost\u0119pu do narz\u0119dzi lub dokument\u00f3w niezb\u0119dnych do wykonania zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- zlecanie zada\u0144 koliduj\u0105cych czasowo bez mo\u017cliwo\u015bci ich pogodzenia;<\/li>\n\n\n\n
- przypisywanie odpowiedzialno\u015bci za b\u0142\u0119dy wynikaj\u0105ce z nieprawid\u0142owej organizacji pracy.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nPsychofizyczne skutki n\u0119kania dla zdrowia pracownika i jego rodziny<\/h2>\n\n\n\n
Przenoszenie do\u015bwiadcze\u0144 zawodowych<\/strong> poza miejsce pracy jest naturalnym zjawiskiem i wi\u0105\u017ce si\u0119 z reakcj\u0105 uk\u0142adu nerwowego na przewlek\u0142y stres \u2013 to w\u0142a\u015bnie on jest po\u015bredni\u0105 przyczyn\u0105 problem\u00f3w, z kt\u00f3rymi musi zmaga\u0107 si\u0119 pracownik b\u0119d\u0105cy przedmiotem psychicznego dr\u0119czenia.<\/p>\n\n\n\nNasz organizm nie rozdziela wyra\u017anie przestrzeni mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym i prywatnym, dlatego napi\u0119cie zwi\u0105zane z codziennymi obowi\u0105zkami mo\u017ce utrzymywa\u0107 si\u0119 tak\u017ce po zako\u0144czeniu pracy.<\/p>\n\n\n\n
Mimo \u017ce wci\u0105\u017c podkre\u015bla si\u0119 znaczenie budowania nawyk\u00f3w wspieraj\u0105cych \u201ework-life balance”, w obliczu mobbingu ca\u0142o\u015b\u0107 nabiera zupe\u0142nie innego znaczenia.<\/p>\n\n\n\n
Stres, kt\u00f3rego mo\u017ce do\u015bwiadcza\u0107 mobbingowany pracownik, nie wynika wy\u0142\u0105cznie z charakteru pracy, tylko z wp\u0142ywu otoczenia na osobiste aspekty danej osoby. Izolacja, o\u015bmieszanie czy sabotowanie pracy oddzia\u0142uj\u0105 na takie obszary psychiki, kt\u00f3rych nie mo\u017cna \u0142atwo oddzieli\u0107 od og\u00f3lnego samopoczucia.<\/p>\n\n\n\n
Stres w sytuacji mobbingu wynika z naruszenia bezpiecze\u0144stwa psychicznego<\/strong> i pozycji zawodowej. Powtarzalno\u015b\u0107 tych do\u015bwiadcze\u0144 utrwala negatywne reakcje i utrudnia ich wygaszenie poza \u015brodowiskiem pracy.<\/p>\n\n\n\nZ czasem pojawiaj\u0105 si\u0119 konsekwencje tych trudno\u015bci. Odczucia pracownika zaczynaj\u0105 wp\u0142ywa\u0107 na codzienne \u017cycie rodzinne, komunikacj\u0119 oraz spos\u00f3b reagowania na bliskich. W pewnym sensie mo\u017cemy m\u00f3wi\u0107 o \u201eobjawach\u201d.<\/p>\n\n\n\n
W badaniach nad mobbingiem najcz\u0119\u015bciej opisuje si\u0119 przypadki, w kt\u00f3rych pojawiaj\u0105 si\u0119:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- zaburzenia snu (m.in. trudno\u015bci z zasypianiem);<\/li>\n\n\n\n
- przewlek\u0142e zm\u0119czenie<\/a>;<\/li>\n\n\n\n
- dra\u017cliwo\u015b\u0107 i obni\u017cona tolerancja na codzienne sytuacje;<\/li>\n\n\n\n
- trudno\u015bci z koncentracj\u0105 i podejmowaniem decyzji;<\/li>\n\n\n\n
- nawracaj\u0105ce napi\u0119cie mi\u0119\u015bniowe (b\u00f3l bez jasno okre\u015blonej innej przyczyny);<\/li>\n\n\n\n
- b\u00f3le g\u0142owy<\/a>;<\/li>\n\n\n\n
- obni\u017cony nastr\u00f3j i poczucie przyt\u0142oczenia;<\/li>\n\n\n\n
- wycofywanie si\u0119 z relacji rodzinnych i ograniczenie kontakt\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- cz\u0119stsze konflikty w domu wynikaj\u0105ce z potrzeby roz\u0142adowania napi\u0119cia emocjonalnego;<\/li>\n\n\n\n
- poczucie braku wsparcia lub niezrozumienia ze strony bliskich;<\/li>\n\n\n\n
- przenoszenie frustracji zawodowej na relacje prywatne.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n <\/div>\n \n \n \n Sprawd\u017a!<\/div>\n \n Wizyta<\/div>\n Konsultacja psychologa<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n Czujesz przyt\u0142oczenie codziennymi obowi\u0105zkami lub mierzysz si\u0119 z trudnymi emocjami, kt\u00f3re utrudniaj\u0105 funkcjonowanie? Skorzystaj z porady psychologa, aby poszuka\u0107 sposob\u00f3w na popraw\u0119 komfortu psychicznego.<\/div>\n
\n od 150 z\u0142<\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\nJak zbiera\u0107 dowody i gdzie zg\u0142osi\u0107 mobbing w firmie?<\/h2>\n\n\n\n\n\n \n \n\nWiele organizacji ma w\u0142asne formalne procedury antymobbingowe<\/strong>. Je\u015bli do\u015bwiadczamy dyskryminacji, w pierwszej kolejno\u015bci warto zorientowa\u0107 si\u0119, czy w firmie, w kt\u00f3rej jeste\u015bmy zatrudnieni, wdro\u017cono tego rodzaju dzia\u0142ania.<\/p>\n\n\n\nZg\u0142oszenie z tytu\u0142u mobbingu mo\u017ce trafi\u0107 do prze\u0142o\u017conego, dzia\u0142u HR albo osobno powo\u0142anej komisji antymobbingowej<\/strong> (je\u017celi taka funkcjonuje). Procedury wewn\u0119trzne umo\u017cliwiaj\u0105 szybkie uruchomienie post\u0119powania wyja\u015bniaj\u0105cego i zabezpieczenie sytuacji pracownika. Takie zg\u0142oszenie tworzy oficjalny \u015blad sprawy.<\/p>\n\n\n\nGdy \u015bcie\u017cka wewn\u0119trzna nie przynosi efektu (lub po prostu nie istnieje), sprawa mo\u017ce zosta\u0107 skierowana do organ\u00f3w zewn\u0119trznych. Pracownik ma prawo zg\u0142osi\u0107 naruszenia do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy<\/strong>, kt\u00f3ra kontroluje przestrzeganie jasno okre\u015blonego prawa w zak\u0142adzie pracy.<\/p>\n\n\n\nSkarg\u0119 mo\u017cna z\u0142o\u017cy\u0107 na pi\u015bmie, drog\u0105 elektroniczn\u0105 lub ustnie (w formie protoko\u0142u) w siedzibie inspektoratu. Zg\u0142oszenie powinno zawiera\u0107 dane pracodawcy, opis sytuacji oraz wskazanie czasu i miejsca zdarze\u0144. PIP mo\u017ce przyjmowa\u0107 tak\u017ce skargi anonimowe, jednak ich rozpatrzenie i dalsze dzia\u0142ania s\u0105 ograniczone. Zg\u0142oszenie powinno przedstawia\u0107 sp\u00f3jny obraz sytuacji i jej konsekwencji dla pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Warto przygotowa\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- dok\u0142adny opis zachowa\u0144 wraz z datami i miejscem;<\/li>\n\n\n\n
- wskazanie \u015bwiadk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- informacje o wcze\u015bniejszych pr\u00f3bach rozwi\u0105zania sprawy w firmie;<\/li>\n\n\n\n
- dokumenty potwierdzaj\u0105ce przebieg zdarze\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- informacje o wp\u0142ywie sytuacji na zdrowie lub warunki pracy.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Materia\u0142em dowodowym w sprawach o mobbing mo\u017ce by\u0107 wszystko, co pozwala odtworzy\u0107 przebieg zdarze\u0144 oraz ich powtarzalno\u015b\u0107. S\u0105d pracy dopuszcza r\u00f3\u017cne \u017ar\u00f3d\u0142a informacji, o ile pozostaj\u0105 zgodne z prawem i odnosz\u0105 si\u0119 do opisywanych zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
Dowodami w sprawie mog\u0105 by\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- korespondencje s\u0142u\u017cbowe (e-maile, komunikatory);<\/li>\n\n\n\n
- w\u0142asne notatki (prowadzone na bie\u017c\u0105co \u2013 z dat\u0105, godzin\u0105 i kr\u00f3tkim zarysowaniem kontekstu sytuacji);<\/li>\n\n\n\n
- nagrania rozm\u00f3w \u2013 w granicach obowi\u0105zuj\u0105cych przepis\u00f3w prawa;<\/li>\n\n\n\n
- zeznania \u015bwiadk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- dokumentacj\u0119 medyczn\u0105 (je\u015bli mobbing wywo\u0142a\u0142 problemy zdrowotne);<\/li>\n\n\n\n
- dokumenty dotycz\u0105ce organizacji pracy i zakresu obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- zapisy z system\u00f3w wewn\u0119trznych (np. harmonogramy, przydzia\u0142 zada\u0144).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Zg\u0142oszenie do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy nie uruchamia automatycznie post\u0119powania s\u0105dowego. Kontrola PIP ma charakter administracyjny i dotyczy przestrzegania prawa pracy. Post\u0119powanie przed s\u0105dem<\/strong> wymaga odr\u0119bnego dzia\u0142ania ze strony pracownika, czyli wniesienia pozwu.<\/p>\n\n\n\nW sprawach o mobbing pozwanym pozostaje pracodawca, a nie wy\u0142\u0105cznie osoba dopuszczaj\u0105ca si\u0119 niew\u0142a\u015bciwych zachowa\u0144. Wynika to z art. 94\u00b3 K.p., kt\u00f3ry nak\u0142ada na pracodawc\u0119 obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi w miejscu pracy. Nawet je\u015bli dzia\u0142ania podejmuje konkretny prze\u0142o\u017cony lub wsp\u00f3\u0142pracownik, odpowiedzialno\u015b\u0107 prawna dotyczy podmiotu zatrudniaj\u0105cego.<\/p>\n\n\n
\n<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nMobbing – najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania<\/h2>\n\n\n\nIle musi trwa\u0107 n\u0119kanie, aby uznano je za mobbing przed s\u0105dem?<\/h3>\n\n\n\n
Nie ma konkretnie wskazanego okresu \u2013 s\u0105d ocenia uporczywo\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 na podstawie ca\u0142okszta\u0142tu powtarzaj\u0105cych si\u0119 zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nJakie odszkodowanie przys\u0142uguje ofierze mobbingu?<\/h3>\n\n\n\n
Odszkodowanie za rozwi\u0105zanie umowy z powodu mobbingu nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csze ni\u017c minimalne wynagrodzenie. Zado\u015b\u0107uczynienie za rozstr\u00f3j zdrowia s\u0105d ustala indywidualnie.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCzy mo\u017cna zg\u0142osi\u0107 mobbing po odej\u015bciu z pracy?<\/h3>\n\n\n\n
Tak \u2013 by\u0142y pracownik ma prawo dochodzi\u0107 od pracodawcy roszcze\u0144, je\u015bli rozwi\u0105zanie umowy nast\u0105pi\u0142o z przyczyny mobbingu.<\/p>\n\n\n <\/div>\n
\n \n
\n\n\n\n
Z tego artyku\u0142u dowiesz si\u0119:<\/h3>\n\n\n\n\n- Prawne aspekty mobbingu wed\u0142ug polskiego Kodeksu Pracy<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Formy mobbingu \u2013 izolacja, o\u015bmieszanie, sabotowanie pracy<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Psychofizyczne skutki n\u0119kania dla zdrowia pracownika i jego rodziny<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Jak zbiera\u0107 dowody i gdzie zg\u0142osi\u0107 mobbing w firmie?<\/a><\/li>\n\n\n\n
- Najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania<\/a><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nPrawne aspekty mobbingu wed\u0142ug polskiego Kodeksu Pracy<\/h2>\n\n\n\n
Samo poj\u0119cie mobbingu pojawi\u0142o si\u0119 dopiero w XX wieku. Jednym z pierwszych badaczy, kt\u00f3rzy u\u017cywali tego poj\u0119cia w odniesieniu do relacji mi\u0119dzy lud\u017ami, by\u0142 Peter-Paul Heinemann. P\u00f3\u017aniej Heinz Leymann przeni\u00f3s\u0142 je na grunt \u015brodowiska pracy i szczeg\u00f3\u0142owo opisa\u0142.<\/p>\n\n\n\n
W jego uj\u0119ciu mobbing to sytuacja, w kt\u00f3rej jedna osoba przez d\u0142u\u017cszy czas jest \u017ale traktowana przez pracodawc\u0119, prze\u0142o\u017conego lub innych pracownik\u00f3w<\/strong>. Zjawisko nie dotyczy jednorazowego konfliktu, tylko serii konkretnych zdarze\u0144, kt\u00f3re zaczynaj\u0105 tworzy\u0107 sta\u0142y schemat.<\/p>\n\n\n\nW przepisach prawa pracy wskazano og\u00f3lne kryteria, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 oceni\u0107, czy dane zachowania mog\u0105 \u015bwiadczy\u0107 o wyst\u0105pieniu mobbingu.<\/p>\n\n\n\n
Co wi\u0119cej, je\u017celi wskutek mobbingu pracownik do\u015bwiadczy\u0142 uszczerbku na zdrowiu<\/strong> \u2013 fizycznym albo psychicznym \u2013 ma prawo do egzekwowania zado\u015b\u0107uczynienia pieni\u0119\u017cnego<\/strong>. To forma rekompensaty za stres<\/a>, napi\u0119cie i rozstr\u00f3j zdrowia, kt\u00f3re pojawi\u0142y si\u0119 w zwi\u0105zku z sytuacj\u0105 w pracy.<\/p>\n\n\n\nZado\u015b\u0107uczynienie przys\u0142uguje w sytuacji rozstroju zdrowia. Jego wysoko\u015b\u0107 nie ma ustawowego minimum \u2013 kwot\u0119 ustala si\u0119 indywidualnie w trakcie post\u0119powania s\u0105dowego.<\/p>\n\n\n\n
Je\u015bli pracownik z powodu mobbingu rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119 o prac\u0119, ma prawo za doznan\u0105 krzywd\u0119 dochodzi\u0107 odszkodowania od pracodawcy<\/strong>. \u015awiadczenie ma charakter maj\u0105tkowy i odnosi si\u0119 do negatywnych konsekwencji zawodowych zwi\u0105zanych z konieczno\u015bci\u0105 zako\u0144czenia zatrudnienia w warunkach naruszenia d\u00f3br pracownika.<\/p>\n\n\n\nOdszkodowanie przys\u0142uguje w przypadku, gdy pracownik rozwi\u0105zuje umow\u0119 o prac\u0119, wskazuj\u0105c zaistnienie mobbingu jako przyczyn\u0119. Wysoko\u015b\u0107 \u015bwiadczenia nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csza ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. G\u00f3rna granica nie zosta\u0142a okre\u015blona ustawowo i podlega indywidualnemu ustaleniu przez s\u0105d na podstawie okoliczno\u015bci sprawy.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nKryteria uznania zachowania za mobbing<\/h3>\n\n\n\n
Kryteria, na podstawie kt\u00f3rych ocenia si\u0119 zachowania wobec pracownika, wynikaj\u0105 z art. 94\u00b3 K.p. Przepisy wskazuj\u0105, kiedy spos\u00f3b traktowania przekracza dopuszczalne granice i wpisuje si\u0119 w definicj\u0119 zjawiska mobbingu.<\/p>\n\n\n\n
Zwraca si\u0119 uwag\u0119 na:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- d\u0142ugi okres trwania i uporczywy charakter zachowa\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- n\u0119kanie albo zastraszanie;<\/li>\n\n\n\n
- obni\u017canie postrzegania przydatno\u015bci zawodowej \u2013 proces, w kt\u00f3rym pracownik stopniowo zaczyna by\u0107 przedstawiany jako mniej kompetentny;<\/li>\n\n\n\n
- zachowania maj\u0105ce na celu poni\u017cenie lub o\u015bmieszenie;<\/li>\n\n\n\n
- izolowanie albo wykluczanie z zespo\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n <\/div>\n \n \n \n Sprawd\u017a!<\/div>\n \n Wizyta<\/div>\n Konsultacja psychologa<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n Czujesz przyt\u0142oczenie codziennymi obowi\u0105zkami lub mierzysz si\u0119 z trudnymi emocjami, kt\u00f3re utrudniaj\u0105 funkcjonowanie? Skorzystaj z porady psychologa, aby poszuka\u0107 sposob\u00f3w na popraw\u0119 komfortu psychicznego.<\/div>\n
\n od 150 z\u0142<\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\nFormy mobbingu \u2013 izolacja, o\u015bmieszanie, sabotowanie pracy<\/h2>\n\n\n\n\n\n \n \n\nMobbing przyjmuje r\u00f3\u017cne formy. Wszystkie pocz\u0105tkowo mog\u0105 by\u0107 ma\u0142o widoczne dla otoczenia. Ich istot\u0105 jest regularno\u015b\u0107<\/strong>, kt\u00f3ra prowadzi do os\u0142abienia pozycji zawodowej oraz pogorszenia stanu psychicznego.<\/p>\n\n\n\nJednym z podstawowych mechanizm\u00f3w jest podwa\u017canie kompetencji<\/strong>. Polega ono na konsekwentnym kwestionowaniu umiej\u0119tno\u015bci pracownika, nawet w sytuacjach, gdy wykonuje on swoje obowi\u0105zki zgodnie z przedstawionymi wytycznymi.<\/p>\n\n\n\nZ czasem taka strategia prowadzi do utraty pewno\u015bci siebie, obni\u017cenia samooceny i poczucia, \u017ce wykonywana praca nie ma warto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 to z:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- ci\u0105g\u0142ym poprawianiem;<\/li>\n\n\n\n
- krytykowaniem bez uzasadnienia;<\/li>\n\n\n\n
- pomijaniem uznawania osi\u0105gni\u0119\u0107 (np. nieprzyznawaniem premii, uniemo\u017cliwianiem awansowania);<\/li>\n\n\n\n
- przypisywaniem b\u0142\u0119d\u00f3w mimo prawid\u0142owej realizacji zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- kwestionowaniem decyzji zawodowych bez merytorycznej argumentacji;<\/li>\n\n\n\n
- ignorowaniem kwalifikacji i do\u015bwiadczenia w procesie podejmowania decyzji;<\/li>\n\n\n\n
- zlecaniem zada\u0144 poni\u017cej kompetencji w celu deprecjonowania umiej\u0119tno\u015bci;<\/li>\n\n\n\n
- pomijaniem przy podziale bardziej odpowiedzialnych obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- publicznym podwa\u017caniem wiedzy lub wypowiedzi;<\/li>\n\n\n\n
- sugerowaniem braku przygotowania zawodowego mimo spe\u0142niania wymaga\u0144 stanowiska;<\/li>\n\n\n\n
- przerywaniem wypowiedzi lub niedopuszczaniem do g\u0142osu w sytuacjach wymagaj\u0105cych merytorycznego udzia\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Prze\u015bladowanie w miejscu pracy cz\u0119sto przyjmuje form\u0119 stopniowego wykluczania<\/strong> z \u017cycia zespo\u0142u<\/strong> (izolowanie jest jednym z kryteri\u00f3w wskazanych w przepisach). Proces nie zawsze ma charakter otwarty ani jednoznaczny. W wielu przypadkach przebiega w spos\u00f3b subtelny i rozci\u0105gni\u0119ty w czasie.<\/p>\n\n\n\nOgraniczenie przep\u0142ywu informacji oraz relacji zawodowych prowadzi do sytuacji, w kt\u00f3rej pracownik traci realny wp\u0142yw na wykonywane obowi\u0105zki i przestaje funkcjonowa\u0107 jako pe\u0142noprawny cz\u0142onek zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- pomijanie w komunikacji mailowej lub zespo\u0142owej;<\/li>\n\n\n\n
- nieinformowanie o spotkaniach lub zmianach w organizacji pracy;<\/li>\n\n\n\n
- przekazywanie niepe\u0142nych informacji potrzebnych do realizacji zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- wykluczanie z udzia\u0142u w projektach bez uzasadnienia;<\/li>\n\n\n\n
- ignorowanie pr\u00f3b nawi\u0105zania kontaktu zawodowego;<\/li>\n\n\n\n
- ograniczanie dost\u0119pu do narz\u0119dzi lub system\u00f3w wykorzystywanych w pracy;<\/li>\n\n\n\n
- tworzenie barier w komunikacji z innymi dzia\u0142ami;<\/li>\n\n\n\n
- pomijanie przy ustaleniach dotycz\u0105cych zakresu obowi\u0105zk\u00f3w lub cel\u00f3w zawodowych.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Tego rodzaju zachowania nie s\u0105 jednoznaczne \u2013 w tym przypadku mobber nie zawsze jawnie narusza dobra osobiste, tylko w pewnym sensie dzia\u0142a po\u015brednio.<\/p>\n\n\n\n
Oddzia\u0142ywanie opiera si\u0119 na ograniczaniu dost\u0119pu do informacji i relacji zawodowych, a nie na bezpo\u015brednich atakach s\u0142ownych. Taka forma wykluczania bywa trudniejsza do udowodnienia, poniewa\u017c pojedyncze sytuacje mog\u0105 sprawia\u0107 wra\u017cenie przypadkowych lub organizacyjnie uzasadnionych. Nie nale\u017cy jej bagatelizowa\u0107 \u2013 w odniesieniu do osobistej sytuacji, ale tak\u017ce wtedy, gdy widzimy podobne post\u0119powanie wobec innych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n
W art. 94\u00b3 pojawia si\u0119 wyszczeg\u00f3lnienie o\u015bmieszania i poni\u017cania<\/strong>. Jak mo\u017cna interpretowa\u0107 ten zapis i jak\u0105 form\u0119 mog\u0105 przybra\u0107 zachowania, o kt\u00f3rych mowa w przepisach? Dzia\u0142ania, kt\u00f3re mo\u017cna w tym przypadku zaliczy\u0107 do molestowania, uderzaj\u0105 bezpo\u015brednio w wizerunek pracownika i jego pozycj\u0119 w zespole.<\/p>\n\n\n\nZachowania mobbera zwykle opieraj\u0105 si\u0119 na systematycznym podwa\u017caniu wiarygodno\u015bci w oczach innych os\u00f3b oraz utrwalaniu negatywnego obrazu w \u015brodowisku pracy. Nie musz\u0105 prowadzi\u0107 do sytuacji konfliktowej. Z czasem jednak mog\u0105 utrwali\u0107 okre\u015blon\u0105 narracj\u0119 na temat pracownika, kt\u00f3ra b\u0119dzie wp\u0142ywa\u0107 na spos\u00f3b jego traktowania przez wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i prze\u0142o\u017conych.<\/p>\n\n\n\n
Za o\u015bmieszanie i poni\u017canie mo\u017cna uzna\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- publiczne komentowanie w upokarzaj\u0105cy spos\u00f3b;<\/li>\n\n\n\n
- stosowanie ironii lub sarkazmu w odniesieniu do wypowiedzi pracownika;<\/li>\n\n\n\n
- wy\u015bmiewanie sposobu wypowiadania si\u0119, wygl\u0105du lub zachowania;<\/li>\n\n\n\n
- rozpowszechnianie fa\u0142szywych informacji lub plotek;<\/li>\n\n\n\n
- podwa\u017canie autorytetu w obecno\u015bci innych os\u00f3b;<\/li>\n\n\n\n
- lekcewa\u017c\u0105ce reakcje na wypowiedzi (np. \u015bmiech lub demonstracyjne ignorowanie);<\/li>\n\n\n\n
- u\u017cywanie obra\u017aliwych okre\u015ble\u0144 lub sugestii;<\/li>\n\n\n\n
- publiczne zwracanie uwagi w spos\u00f3b naruszaj\u0105cy godno\u015b\u0107;<\/li>\n\n\n\n
- tworzenie sytuacji, kt\u00f3re maj\u0105 skompromitowa\u0107 pracownika w oczach zespo\u0142u.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Sabotowanie pracy<\/strong> odnosi si\u0119 do celowego utrudniania realizacji obowi\u0105zk\u00f3w zawodowych. W odr\u00f3\u017cnieniu od jawnych form nacisku, ten typ zachowa\u0144 koncentruje si\u0119 na organizacji pracy oraz dost\u0119pie do zasob\u00f3w.<\/p>\n\n\n\nObok samego sabotowania pracy, pojawia si\u0119 egzekwowanie konsekwencji sytuacji, na kt\u00f3re pracownik nie mia\u0142 realnego wp\u0142ywu.<\/p>\n\n\n\n
Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- przekazywanie sprzecznych polece\u0144 dotycz\u0105cych tego samego zadania;<\/li>\n\n\n\n
- zmienianie ustale\u0144 bez poinformowania osoby odpowiedzialnej za realizacj\u0119;<\/li>\n\n\n\n
- op\u00f3\u017anianie przekazywania materia\u0142\u00f3w lub danych potrzebnych do pracy;<\/li>\n\n\n\n
- przekazywanie niepe\u0142nych lub nieaktualnych informacji;<\/li>\n\n\n\n
- wyznaczanie nierealnych termin\u00f3w bez uwzgl\u0119dnienia zakresu obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- wprowadzanie zmian w projekcie bez konsultacji;<\/li>\n\n\n\n
- blokowanie dost\u0119pu do narz\u0119dzi lub dokument\u00f3w niezb\u0119dnych do wykonania zada\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- zlecanie zada\u0144 koliduj\u0105cych czasowo bez mo\u017cliwo\u015bci ich pogodzenia;<\/li>\n\n\n\n
- przypisywanie odpowiedzialno\u015bci za b\u0142\u0119dy wynikaj\u0105ce z nieprawid\u0142owej organizacji pracy.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nPsychofizyczne skutki n\u0119kania dla zdrowia pracownika i jego rodziny<\/h2>\n\n\n\n
Przenoszenie do\u015bwiadcze\u0144 zawodowych<\/strong> poza miejsce pracy jest naturalnym zjawiskiem i wi\u0105\u017ce si\u0119 z reakcj\u0105 uk\u0142adu nerwowego na przewlek\u0142y stres \u2013 to w\u0142a\u015bnie on jest po\u015bredni\u0105 przyczyn\u0105 problem\u00f3w, z kt\u00f3rymi musi zmaga\u0107 si\u0119 pracownik b\u0119d\u0105cy przedmiotem psychicznego dr\u0119czenia.<\/p>\n\n\n\nNasz organizm nie rozdziela wyra\u017anie przestrzeni mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym i prywatnym, dlatego napi\u0119cie zwi\u0105zane z codziennymi obowi\u0105zkami mo\u017ce utrzymywa\u0107 si\u0119 tak\u017ce po zako\u0144czeniu pracy.<\/p>\n\n\n\n
Mimo \u017ce wci\u0105\u017c podkre\u015bla si\u0119 znaczenie budowania nawyk\u00f3w wspieraj\u0105cych \u201ework-life balance”, w obliczu mobbingu ca\u0142o\u015b\u0107 nabiera zupe\u0142nie innego znaczenia.<\/p>\n\n\n\n
Stres, kt\u00f3rego mo\u017ce do\u015bwiadcza\u0107 mobbingowany pracownik, nie wynika wy\u0142\u0105cznie z charakteru pracy, tylko z wp\u0142ywu otoczenia na osobiste aspekty danej osoby. Izolacja, o\u015bmieszanie czy sabotowanie pracy oddzia\u0142uj\u0105 na takie obszary psychiki, kt\u00f3rych nie mo\u017cna \u0142atwo oddzieli\u0107 od og\u00f3lnego samopoczucia.<\/p>\n\n\n\n
Stres w sytuacji mobbingu wynika z naruszenia bezpiecze\u0144stwa psychicznego<\/strong> i pozycji zawodowej. Powtarzalno\u015b\u0107 tych do\u015bwiadcze\u0144 utrwala negatywne reakcje i utrudnia ich wygaszenie poza \u015brodowiskiem pracy.<\/p>\n\n\n\nZ czasem pojawiaj\u0105 si\u0119 konsekwencje tych trudno\u015bci. Odczucia pracownika zaczynaj\u0105 wp\u0142ywa\u0107 na codzienne \u017cycie rodzinne, komunikacj\u0119 oraz spos\u00f3b reagowania na bliskich. W pewnym sensie mo\u017cemy m\u00f3wi\u0107 o \u201eobjawach\u201d.<\/p>\n\n\n\n
W badaniach nad mobbingiem najcz\u0119\u015bciej opisuje si\u0119 przypadki, w kt\u00f3rych pojawiaj\u0105 si\u0119:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- zaburzenia snu (m.in. trudno\u015bci z zasypianiem);<\/li>\n\n\n\n
- przewlek\u0142e zm\u0119czenie<\/a>;<\/li>\n\n\n\n
- dra\u017cliwo\u015b\u0107 i obni\u017cona tolerancja na codzienne sytuacje;<\/li>\n\n\n\n
- trudno\u015bci z koncentracj\u0105 i podejmowaniem decyzji;<\/li>\n\n\n\n
- nawracaj\u0105ce napi\u0119cie mi\u0119\u015bniowe (b\u00f3l bez jasno okre\u015blonej innej przyczyny);<\/li>\n\n\n\n
- b\u00f3le g\u0142owy<\/a>;<\/li>\n\n\n\n
- obni\u017cony nastr\u00f3j i poczucie przyt\u0142oczenia;<\/li>\n\n\n\n
- wycofywanie si\u0119 z relacji rodzinnych i ograniczenie kontakt\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- cz\u0119stsze konflikty w domu wynikaj\u0105ce z potrzeby roz\u0142adowania napi\u0119cia emocjonalnego;<\/li>\n\n\n\n
- poczucie braku wsparcia lub niezrozumienia ze strony bliskich;<\/li>\n\n\n\n
- przenoszenie frustracji zawodowej na relacje prywatne.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n <\/div>\n \n \n \n Sprawd\u017a!<\/div>\n \n Wizyta<\/div>\n Konsultacja psychologa<\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n \n Czujesz przyt\u0142oczenie codziennymi obowi\u0105zkami lub mierzysz si\u0119 z trudnymi emocjami, kt\u00f3re utrudniaj\u0105 funkcjonowanie? Skorzystaj z porady psychologa, aby poszuka\u0107 sposob\u00f3w na popraw\u0119 komfortu psychicznego.<\/div>\n
\n od 150 z\u0142<\/div>\n <\/div>\n <\/a>\n\n <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<\/div>\n\n\n\nJak zbiera\u0107 dowody i gdzie zg\u0142osi\u0107 mobbing w firmie?<\/h2>\n\n\n\n\n\n \n \n\nWiele organizacji ma w\u0142asne formalne procedury antymobbingowe<\/strong>. Je\u015bli do\u015bwiadczamy dyskryminacji, w pierwszej kolejno\u015bci warto zorientowa\u0107 si\u0119, czy w firmie, w kt\u00f3rej jeste\u015bmy zatrudnieni, wdro\u017cono tego rodzaju dzia\u0142ania.<\/p>\n\n\n\nZg\u0142oszenie z tytu\u0142u mobbingu mo\u017ce trafi\u0107 do prze\u0142o\u017conego, dzia\u0142u HR albo osobno powo\u0142anej komisji antymobbingowej<\/strong> (je\u017celi taka funkcjonuje). Procedury wewn\u0119trzne umo\u017cliwiaj\u0105 szybkie uruchomienie post\u0119powania wyja\u015bniaj\u0105cego i zabezpieczenie sytuacji pracownika. Takie zg\u0142oszenie tworzy oficjalny \u015blad sprawy.<\/p>\n\n\n\nGdy \u015bcie\u017cka wewn\u0119trzna nie przynosi efektu (lub po prostu nie istnieje), sprawa mo\u017ce zosta\u0107 skierowana do organ\u00f3w zewn\u0119trznych. Pracownik ma prawo zg\u0142osi\u0107 naruszenia do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy<\/strong>, kt\u00f3ra kontroluje przestrzeganie jasno okre\u015blonego prawa w zak\u0142adzie pracy.<\/p>\n\n\n\nSkarg\u0119 mo\u017cna z\u0142o\u017cy\u0107 na pi\u015bmie, drog\u0105 elektroniczn\u0105 lub ustnie (w formie protoko\u0142u) w siedzibie inspektoratu. Zg\u0142oszenie powinno zawiera\u0107 dane pracodawcy, opis sytuacji oraz wskazanie czasu i miejsca zdarze\u0144. PIP mo\u017ce przyjmowa\u0107 tak\u017ce skargi anonimowe, jednak ich rozpatrzenie i dalsze dzia\u0142ania s\u0105 ograniczone. Zg\u0142oszenie powinno przedstawia\u0107 sp\u00f3jny obraz sytuacji i jej konsekwencji dla pracownika.<\/p>\n\n\n\n
Warto przygotowa\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- dok\u0142adny opis zachowa\u0144 wraz z datami i miejscem;<\/li>\n\n\n\n
- wskazanie \u015bwiadk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- informacje o wcze\u015bniejszych pr\u00f3bach rozwi\u0105zania sprawy w firmie;<\/li>\n\n\n\n
- dokumenty potwierdzaj\u0105ce przebieg zdarze\u0144;<\/li>\n\n\n\n
- informacje o wp\u0142ywie sytuacji na zdrowie lub warunki pracy.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Materia\u0142em dowodowym w sprawach o mobbing mo\u017ce by\u0107 wszystko, co pozwala odtworzy\u0107 przebieg zdarze\u0144 oraz ich powtarzalno\u015b\u0107. S\u0105d pracy dopuszcza r\u00f3\u017cne \u017ar\u00f3d\u0142a informacji, o ile pozostaj\u0105 zgodne z prawem i odnosz\u0105 si\u0119 do opisywanych zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
Dowodami w sprawie mog\u0105 by\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n- korespondencje s\u0142u\u017cbowe (e-maile, komunikatory);<\/li>\n\n\n\n
- w\u0142asne notatki (prowadzone na bie\u017c\u0105co \u2013 z dat\u0105, godzin\u0105 i kr\u00f3tkim zarysowaniem kontekstu sytuacji);<\/li>\n\n\n\n
- nagrania rozm\u00f3w \u2013 w granicach obowi\u0105zuj\u0105cych przepis\u00f3w prawa;<\/li>\n\n\n\n
- zeznania \u015bwiadk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- dokumentacj\u0119 medyczn\u0105 (je\u015bli mobbing wywo\u0142a\u0142 problemy zdrowotne);<\/li>\n\n\n\n
- dokumenty dotycz\u0105ce organizacji pracy i zakresu obowi\u0105zk\u00f3w;<\/li>\n\n\n\n
- zapisy z system\u00f3w wewn\u0119trznych (np. harmonogramy, przydzia\u0142 zada\u0144).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Zg\u0142oszenie do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy nie uruchamia automatycznie post\u0119powania s\u0105dowego. Kontrola PIP ma charakter administracyjny i dotyczy przestrzegania prawa pracy. Post\u0119powanie przed s\u0105dem<\/strong> wymaga odr\u0119bnego dzia\u0142ania ze strony pracownika, czyli wniesienia pozwu.<\/p>\n\n\n\nW sprawach o mobbing pozwanym pozostaje pracodawca, a nie wy\u0142\u0105cznie osoba dopuszczaj\u0105ca si\u0119 niew\u0142a\u015bciwych zachowa\u0144. Wynika to z art. 94\u00b3 K.p., kt\u00f3ry nak\u0142ada na pracodawc\u0119 obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi w miejscu pracy. Nawet je\u015bli dzia\u0142ania podejmuje konkretny prze\u0142o\u017cony lub wsp\u00f3\u0142pracownik, odpowiedzialno\u015b\u0107 prawna dotyczy podmiotu zatrudniaj\u0105cego.<\/p>\n\n\n
\n<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\nMobbing – najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania<\/h2>\n\n\n\nIle musi trwa\u0107 n\u0119kanie, aby uznano je za mobbing przed s\u0105dem?<\/h3>\n\n\n\n
Nie ma konkretnie wskazanego okresu \u2013 s\u0105d ocenia uporczywo\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 na podstawie ca\u0142okszta\u0142tu powtarzaj\u0105cych si\u0119 zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nJakie odszkodowanie przys\u0142uguje ofierze mobbingu?<\/h3>\n\n\n\n
Odszkodowanie za rozwi\u0105zanie umowy z powodu mobbingu nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csze ni\u017c minimalne wynagrodzenie. Zado\u015b\u0107uczynienie za rozstr\u00f3j zdrowia s\u0105d ustala indywidualnie.<\/p>\n\n\n\n
<\/div>\n\n\n\nCzy mo\u017cna zg\u0142osi\u0107 mobbing po odej\u015bciu z pracy?<\/h3>\n\n\n\n
Tak \u2013 by\u0142y pracownik ma prawo dochodzi\u0107 od pracodawcy roszcze\u0144, je\u015bli rozwi\u0105zanie umowy nast\u0105pi\u0142o z przyczyny mobbingu.<\/p>\n\n\n <\/div>\n
\n \n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\nPrawne aspekty mobbingu wed\u0142ug polskiego Kodeksu Pracy<\/h2>\n\n\n\n
Samo poj\u0119cie mobbingu pojawi\u0142o si\u0119 dopiero w XX wieku. Jednym z pierwszych badaczy, kt\u00f3rzy u\u017cywali tego poj\u0119cia w odniesieniu do relacji mi\u0119dzy lud\u017ami, by\u0142 Peter-Paul Heinemann. P\u00f3\u017aniej Heinz Leymann przeni\u00f3s\u0142 je na grunt \u015brodowiska pracy i szczeg\u00f3\u0142owo opisa\u0142.<\/p>\n\n\n\n
W jego uj\u0119ciu mobbing to sytuacja, w kt\u00f3rej jedna osoba przez d\u0142u\u017cszy czas jest \u017ale traktowana przez pracodawc\u0119, prze\u0142o\u017conego lub innych pracownik\u00f3w<\/strong>. Zjawisko nie dotyczy jednorazowego konfliktu, tylko serii konkretnych zdarze\u0144, kt\u00f3re zaczynaj\u0105 tworzy\u0107 sta\u0142y schemat.<\/p>\n\n\n\n W przepisach prawa pracy wskazano og\u00f3lne kryteria, kt\u00f3re pozwalaj\u0105 oceni\u0107, czy dane zachowania mog\u0105 \u015bwiadczy\u0107 o wyst\u0105pieniu mobbingu.<\/p>\n\n\n\n Co wi\u0119cej, je\u017celi wskutek mobbingu pracownik do\u015bwiadczy\u0142 uszczerbku na zdrowiu<\/strong> \u2013 fizycznym albo psychicznym \u2013 ma prawo do egzekwowania zado\u015b\u0107uczynienia pieni\u0119\u017cnego<\/strong>. To forma rekompensaty za stres<\/a>, napi\u0119cie i rozstr\u00f3j zdrowia, kt\u00f3re pojawi\u0142y si\u0119 w zwi\u0105zku z sytuacj\u0105 w pracy.<\/p>\n\n\n\n Zado\u015b\u0107uczynienie przys\u0142uguje w sytuacji rozstroju zdrowia. Jego wysoko\u015b\u0107 nie ma ustawowego minimum \u2013 kwot\u0119 ustala si\u0119 indywidualnie w trakcie post\u0119powania s\u0105dowego.<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli pracownik z powodu mobbingu rozwi\u0105za\u0142 umow\u0119 o prac\u0119, ma prawo za doznan\u0105 krzywd\u0119 dochodzi\u0107 odszkodowania od pracodawcy<\/strong>. \u015awiadczenie ma charakter maj\u0105tkowy i odnosi si\u0119 do negatywnych konsekwencji zawodowych zwi\u0105zanych z konieczno\u015bci\u0105 zako\u0144czenia zatrudnienia w warunkach naruszenia d\u00f3br pracownika.<\/p>\n\n\n\n Odszkodowanie przys\u0142uguje w przypadku, gdy pracownik rozwi\u0105zuje umow\u0119 o prac\u0119, wskazuj\u0105c zaistnienie mobbingu jako przyczyn\u0119. Wysoko\u015b\u0107 \u015bwiadczenia nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csza ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. G\u00f3rna granica nie zosta\u0142a okre\u015blona ustawowo i podlega indywidualnemu ustaleniu przez s\u0105d na podstawie okoliczno\u015bci sprawy.<\/p>\n\n\n\n Kryteria, na podstawie kt\u00f3rych ocenia si\u0119 zachowania wobec pracownika, wynikaj\u0105 z art. 94\u00b3 K.p. Przepisy wskazuj\u0105, kiedy spos\u00f3b traktowania przekracza dopuszczalne granice i wpisuje si\u0119 w definicj\u0119 zjawiska mobbingu.<\/p>\n\n\n\n Zwraca si\u0119 uwag\u0119 na:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Mobbing przyjmuje r\u00f3\u017cne formy. Wszystkie pocz\u0105tkowo mog\u0105 by\u0107 ma\u0142o widoczne dla otoczenia. Ich istot\u0105 jest regularno\u015b\u0107<\/strong>, kt\u00f3ra prowadzi do os\u0142abienia pozycji zawodowej oraz pogorszenia stanu psychicznego.<\/p>\n\n\n\n Jednym z podstawowych mechanizm\u00f3w jest podwa\u017canie kompetencji<\/strong>. Polega ono na konsekwentnym kwestionowaniu umiej\u0119tno\u015bci pracownika, nawet w sytuacjach, gdy wykonuje on swoje obowi\u0105zki zgodnie z przedstawionymi wytycznymi.<\/p>\n\n\n\n Z czasem taka strategia prowadzi do utraty pewno\u015bci siebie, obni\u017cenia samooceny i poczucia, \u017ce wykonywana praca nie ma warto\u015bci.<\/p>\n\n\n\n Mo\u017ce wi\u0105za\u0107 si\u0119 to z:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Prze\u015bladowanie w miejscu pracy cz\u0119sto przyjmuje form\u0119 stopniowego wykluczania<\/strong> z \u017cycia zespo\u0142u<\/strong> (izolowanie jest jednym z kryteri\u00f3w wskazanych w przepisach). Proces nie zawsze ma charakter otwarty ani jednoznaczny. W wielu przypadkach przebiega w spos\u00f3b subtelny i rozci\u0105gni\u0119ty w czasie.<\/p>\n\n\n\n Ograniczenie przep\u0142ywu informacji oraz relacji zawodowych prowadzi do sytuacji, w kt\u00f3rej pracownik traci realny wp\u0142yw na wykonywane obowi\u0105zki i przestaje funkcjonowa\u0107 jako pe\u0142noprawny cz\u0142onek zespo\u0142u.<\/p>\n\n\n\n Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Tego rodzaju zachowania nie s\u0105 jednoznaczne \u2013 w tym przypadku mobber nie zawsze jawnie narusza dobra osobiste, tylko w pewnym sensie dzia\u0142a po\u015brednio.<\/p>\n\n\n\n Oddzia\u0142ywanie opiera si\u0119 na ograniczaniu dost\u0119pu do informacji i relacji zawodowych, a nie na bezpo\u015brednich atakach s\u0142ownych. Taka forma wykluczania bywa trudniejsza do udowodnienia, poniewa\u017c pojedyncze sytuacje mog\u0105 sprawia\u0107 wra\u017cenie przypadkowych lub organizacyjnie uzasadnionych. Nie nale\u017cy jej bagatelizowa\u0107 \u2013 w odniesieniu do osobistej sytuacji, ale tak\u017ce wtedy, gdy widzimy podobne post\u0119powanie wobec innych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n W art. 94\u00b3 pojawia si\u0119 wyszczeg\u00f3lnienie o\u015bmieszania i poni\u017cania<\/strong>. Jak mo\u017cna interpretowa\u0107 ten zapis i jak\u0105 form\u0119 mog\u0105 przybra\u0107 zachowania, o kt\u00f3rych mowa w przepisach? Dzia\u0142ania, kt\u00f3re mo\u017cna w tym przypadku zaliczy\u0107 do molestowania, uderzaj\u0105 bezpo\u015brednio w wizerunek pracownika i jego pozycj\u0119 w zespole.<\/p>\n\n\n\n Zachowania mobbera zwykle opieraj\u0105 si\u0119 na systematycznym podwa\u017caniu wiarygodno\u015bci w oczach innych os\u00f3b oraz utrwalaniu negatywnego obrazu w \u015brodowisku pracy. Nie musz\u0105 prowadzi\u0107 do sytuacji konfliktowej. Z czasem jednak mog\u0105 utrwali\u0107 okre\u015blon\u0105 narracj\u0119 na temat pracownika, kt\u00f3ra b\u0119dzie wp\u0142ywa\u0107 na spos\u00f3b jego traktowania przez wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w i prze\u0142o\u017conych.<\/p>\n\n\n\n Za o\u015bmieszanie i poni\u017canie mo\u017cna uzna\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Sabotowanie pracy<\/strong> odnosi si\u0119 do celowego utrudniania realizacji obowi\u0105zk\u00f3w zawodowych. W odr\u00f3\u017cnieniu od jawnych form nacisku, ten typ zachowa\u0144 koncentruje si\u0119 na organizacji pracy oraz dost\u0119pie do zasob\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Obok samego sabotowania pracy, pojawia si\u0119 egzekwowanie konsekwencji sytuacji, na kt\u00f3re pracownik nie mia\u0142 realnego wp\u0142ywu.<\/p>\n\n\n\n Mo\u017ce przejawia\u0107 si\u0119 poprzez:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Przenoszenie do\u015bwiadcze\u0144 zawodowych<\/strong> poza miejsce pracy jest naturalnym zjawiskiem i wi\u0105\u017ce si\u0119 z reakcj\u0105 uk\u0142adu nerwowego na przewlek\u0142y stres \u2013 to w\u0142a\u015bnie on jest po\u015bredni\u0105 przyczyn\u0105 problem\u00f3w, z kt\u00f3rymi musi zmaga\u0107 si\u0119 pracownik b\u0119d\u0105cy przedmiotem psychicznego dr\u0119czenia.<\/p>\n\n\n\n Nasz organizm nie rozdziela wyra\u017anie przestrzeni mi\u0119dzy \u017cyciem zawodowym i prywatnym, dlatego napi\u0119cie zwi\u0105zane z codziennymi obowi\u0105zkami mo\u017ce utrzymywa\u0107 si\u0119 tak\u017ce po zako\u0144czeniu pracy.<\/p>\n\n\n\n Mimo \u017ce wci\u0105\u017c podkre\u015bla si\u0119 znaczenie budowania nawyk\u00f3w wspieraj\u0105cych \u201ework-life balance”, w obliczu mobbingu ca\u0142o\u015b\u0107 nabiera zupe\u0142nie innego znaczenia.<\/p>\n\n\n\n Stres, kt\u00f3rego mo\u017ce do\u015bwiadcza\u0107 mobbingowany pracownik, nie wynika wy\u0142\u0105cznie z charakteru pracy, tylko z wp\u0142ywu otoczenia na osobiste aspekty danej osoby. Izolacja, o\u015bmieszanie czy sabotowanie pracy oddzia\u0142uj\u0105 na takie obszary psychiki, kt\u00f3rych nie mo\u017cna \u0142atwo oddzieli\u0107 od og\u00f3lnego samopoczucia.<\/p>\n\n\n\n Stres w sytuacji mobbingu wynika z naruszenia bezpiecze\u0144stwa psychicznego<\/strong> i pozycji zawodowej. Powtarzalno\u015b\u0107 tych do\u015bwiadcze\u0144 utrwala negatywne reakcje i utrudnia ich wygaszenie poza \u015brodowiskiem pracy.<\/p>\n\n\n\n Z czasem pojawiaj\u0105 si\u0119 konsekwencje tych trudno\u015bci. Odczucia pracownika zaczynaj\u0105 wp\u0142ywa\u0107 na codzienne \u017cycie rodzinne, komunikacj\u0119 oraz spos\u00f3b reagowania na bliskich. W pewnym sensie mo\u017cemy m\u00f3wi\u0107 o \u201eobjawach\u201d.<\/p>\n\n\n\n W badaniach nad mobbingiem najcz\u0119\u015bciej opisuje si\u0119 przypadki, w kt\u00f3rych pojawiaj\u0105 si\u0119:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Wiele organizacji ma w\u0142asne formalne procedury antymobbingowe<\/strong>. Je\u015bli do\u015bwiadczamy dyskryminacji, w pierwszej kolejno\u015bci warto zorientowa\u0107 si\u0119, czy w firmie, w kt\u00f3rej jeste\u015bmy zatrudnieni, wdro\u017cono tego rodzaju dzia\u0142ania.<\/p>\n\n\n\n Zg\u0142oszenie z tytu\u0142u mobbingu mo\u017ce trafi\u0107 do prze\u0142o\u017conego, dzia\u0142u HR albo osobno powo\u0142anej komisji antymobbingowej<\/strong> (je\u017celi taka funkcjonuje). Procedury wewn\u0119trzne umo\u017cliwiaj\u0105 szybkie uruchomienie post\u0119powania wyja\u015bniaj\u0105cego i zabezpieczenie sytuacji pracownika. Takie zg\u0142oszenie tworzy oficjalny \u015blad sprawy.<\/p>\n\n\n\n Gdy \u015bcie\u017cka wewn\u0119trzna nie przynosi efektu (lub po prostu nie istnieje), sprawa mo\u017ce zosta\u0107 skierowana do organ\u00f3w zewn\u0119trznych. Pracownik ma prawo zg\u0142osi\u0107 naruszenia do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy<\/strong>, kt\u00f3ra kontroluje przestrzeganie jasno okre\u015blonego prawa w zak\u0142adzie pracy.<\/p>\n\n\n\n Skarg\u0119 mo\u017cna z\u0142o\u017cy\u0107 na pi\u015bmie, drog\u0105 elektroniczn\u0105 lub ustnie (w formie protoko\u0142u) w siedzibie inspektoratu. Zg\u0142oszenie powinno zawiera\u0107 dane pracodawcy, opis sytuacji oraz wskazanie czasu i miejsca zdarze\u0144. PIP mo\u017ce przyjmowa\u0107 tak\u017ce skargi anonimowe, jednak ich rozpatrzenie i dalsze dzia\u0142ania s\u0105 ograniczone. Zg\u0142oszenie powinno przedstawia\u0107 sp\u00f3jny obraz sytuacji i jej konsekwencji dla pracownika.<\/p>\n\n\n\n Warto przygotowa\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Materia\u0142em dowodowym w sprawach o mobbing mo\u017ce by\u0107 wszystko, co pozwala odtworzy\u0107 przebieg zdarze\u0144 oraz ich powtarzalno\u015b\u0107. S\u0105d pracy dopuszcza r\u00f3\u017cne \u017ar\u00f3d\u0142a informacji, o ile pozostaj\u0105 zgodne z prawem i odnosz\u0105 si\u0119 do opisywanych zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n Dowodami w sprawie mog\u0105 by\u0107:<\/strong><\/p>\n\n\n\n Zg\u0142oszenie do Pa\u0144stwowej Inspekcji Pracy nie uruchamia automatycznie post\u0119powania s\u0105dowego. Kontrola PIP ma charakter administracyjny i dotyczy przestrzegania prawa pracy. Post\u0119powanie przed s\u0105dem<\/strong> wymaga odr\u0119bnego dzia\u0142ania ze strony pracownika, czyli wniesienia pozwu.<\/p>\n\n\n\n W sprawach o mobbing pozwanym pozostaje pracodawca, a nie wy\u0142\u0105cznie osoba dopuszczaj\u0105ca si\u0119 niew\u0142a\u015bciwych zachowa\u0144. Wynika to z art. 94\u00b3 K.p., kt\u00f3ry nak\u0142ada na pracodawc\u0119 obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi w miejscu pracy. Nawet je\u015bli dzia\u0142ania podejmuje konkretny prze\u0142o\u017cony lub wsp\u00f3\u0142pracownik, odpowiedzialno\u015b\u0107 prawna dotyczy podmiotu zatrudniaj\u0105cego.<\/p>\n\n\n Nie ma konkretnie wskazanego okresu \u2013 s\u0105d ocenia uporczywo\u015b\u0107 i d\u0142ugotrwa\u0142o\u015b\u0107 na podstawie ca\u0142okszta\u0142tu powtarzaj\u0105cych si\u0119 zdarze\u0144.<\/p>\n\n\n\n Odszkodowanie za rozwi\u0105zanie umowy z powodu mobbingu nie mo\u017ce by\u0107 ni\u017csze ni\u017c minimalne wynagrodzenie. Zado\u015b\u0107uczynienie za rozstr\u00f3j zdrowia s\u0105d ustala indywidualnie.<\/p>\n\n\n\n Tak \u2013 by\u0142y pracownik ma prawo dochodzi\u0107 od pracodawcy roszcze\u0144, je\u015bli rozwi\u0105zanie umowy nast\u0105pi\u0142o z przyczyny mobbingu.<\/p>\n\n\n <\/div>\n Kryteria uznania zachowania za mobbing<\/h3>\n\n\n\n
\n
\n Formy mobbingu \u2013 izolacja, o\u015bmieszanie, sabotowanie pracy<\/h2>\n\n\n\n\n
\n
\n
\n
\n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\nPsychofizyczne skutki n\u0119kania dla zdrowia pracownika i jego rodziny<\/h2>\n\n\n\n
\n
\n Jak zbiera\u0107 dowody i gdzie zg\u0142osi\u0107 mobbing w firmie?<\/h2>\n\n\n\n\n
\n
\n
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\nMobbing – najcz\u0119\u015bciej zadawane pytania<\/h2>\n\n\n\n
Ile musi trwa\u0107 n\u0119kanie, aby uznano je za mobbing przed s\u0105dem?<\/h3>\n\n\n\n
Jakie odszkodowanie przys\u0142uguje ofierze mobbingu?<\/h3>\n\n\n\n
Czy mo\u017cna zg\u0142osi\u0107 mobbing po odej\u015bciu z pracy?<\/h3>\n\n\n\n
![\"konsultacja](\"https:\/\/polmed.pl\/zdrowie\/wp-content\/uploads\/2023\/10\/psychiatra-wizyta.webp\")